面接“逆質問”100選（面接シーンで使い分け）＋NG例（失敗事例あり）

面接の「逆質問（応募者から面接官への質問タイム）」は、面接の締めの雑談や会社の制度や仕事への不安なことを聞く時間ではなく「合否を左右する数分」です。

面接官が見ているのは知識量ではなく、仕事観・再現性・チーム適応度。

本記事では、年代（20/30/40/50代）と職種（エンジニア／情シス／PM／CS／セールス／バックオフィス等）ごとに、狙い別で使える逆質問100例を厳選して解説します。やりがちなNG（待遇直球だけ、ググれば分かる質問、前職批判、抽象論の投げっぱなし）も先に潰し、あなたの強みが伝わる聞き方に整えます。今日の面接から、そのまま使ってください。

逆質問はこう使う！（目的／評価視点／タブー）

逆質問は「会社の説明を聞く時間」ではなく、あなたの価値提供を“面接官の言葉”で確認・合意するフェーズです。狙いは①役割の誤差をなくす、②成果を再現できる根拠を示す、③カルチャー適合を確かめる、の3点。3〜5分で〈全体→役割→実務→個別深掘り〉の順に聞き、数値・期間・体制を添えて具体化すれば評価が安定します。

逆質問の目的

• 目的（3つ）：役割の明確化／成果再現性の提示／カルチャーフィット確認
• 評価視点（3軸）：仕事観の整合／意思決定と検証の型／チーム適応度
• 進め方（型）：全体像 → 期待されるKPI → 日々の運用 → リスクと支援 → 次アクションの合意
• 準備：求人票のKPI抽出 → 自分の類似実績 → ギャップ仮説 → 深掘り質問×2〜3

逆質問の時間配分の目安（3〜5分）

フェーズ	ねらい	例
0:00–1:00	全体像	「このポジションの実際の成功はどんなことでしょうか？」
1:00–3:00	役割/実務	「初回90日で期待されている具体的な実績が目標はどのようにお考えでしょうか？」
3:00–4:30	リスク/支援	「貴社が思う、寺社の仕事でのつまずきやすい点などあれば教えてください。（対策して、自分の強みを活かせるようにします）」
4:30–5:00	クロージング	「ご回答いただいた点を踏まえ、私の過去の◯◯経験で〇〇を補い貢献できると思います。ありがとうございます。」

逆質問のタブーと“言い換え”例

NG質問（避ける）	評価が下がる理由	言い換え（具体化）
「残業どれくらいですか？」	条件直球のみ	「繁忙期のピーク時期、残業を平準している取り組みなどはありますか？」
「リモートできますか？」	働き方だけ	「業務上のリモート・出社判断基準があれば教えてください」
「昇給ありますか？」	自分目線のみ	「貴社の評価に対する考え方の特徴などがあれば教えてください。」
「強みは何ですか？」	ググれば可	「今期の事業の重点目標など、貴社の取り組みについて重きを置いているところを是非教えてください」

あまりにも突っ込んだ質問だと内部情報を探っていると思われたり、面接官も「答えていいのか迷う」場合もありますので、「お答えいただける範囲で」と付け加えることも必要です。

このような点を注意して逆質問をすることで、面接官にも一目置かれる応募者となり、合否に効く対話になります。

逆質問のシーン別の使い分け

逆質問は“どの面談か”で狙いが変わります。カジュアル面談では相互理解と仮説づくり、一次では役割とKPIの具体化、最終では戦略・意思決定の確認、オンラインでは相互の祖語の解消、オファー面談では条件だけでなく「役割定義の最終合意」を取りにいきます。

各シーンでの重心と言い回しを少し変えるだけで、同じ質問でも伝わり方が大きく変わります。

カジュアル面談：相互理解と仮説づくり

肩肘張らずに「背景」と「成功像」を言語化してもらう面談です。狙いは、求人票にない文脈を拾い、一次に向けた質問の下ごしらえをすること。

NG逆質問は「待遇面の直球質問」と「詰めるような問調での質問」です。ラフな仮説（「私は◯◯の経験でこう貢献できそうですが、ギャップはありますか？」）を添えて軽く確認をする程度がベストです。

一次面接：期待される役割とKPI（達成目標）の具体化

一次面接では担当範囲・優先度・評価指標を具体に落とします。

回答を受けて、自分の過去事例を数字・期間・体制でブリッジ（「私の◯◯案件では8週で××を達成。御社ではこの進め方は有効でしょうか？」など）を提示できればより効果的です。。

最終面接：戦略・意思決定・リスク許容

経営層や部門長には、中長期の方向性を聞きにいきます。なるべく、経営層の考え方に合わせた質問をすることがポイントです。

ここで得た温度感をもとに、入社後の意思決定スピードと影響範囲を見極めます。

オンライン面接：相互の祖語の解消

現場の空気が掴みにくい分、働き方の実態 を具体的に確認していくことが重要になります。特に思い込み、良い方向で想像してしまった結果、入社して「こうじゃなかった」と思うことは避けたいところです。

聞きっぱなしにせず、「自分は（オンラインの仕事では）このような工夫や意識をすることで、運用し成果を出してきた」という運用例を短く添えると信頼が乗ります。

オファー面談：条件“だけ”でなく役割についても合意

最終の詰めでは、役割→成果指標→条件の順で確認します。

条件面は数値だけでなく、評価と連動する仕組みとして捉え直し、双方の期待値をズラさないことが肝です。

逆質問をしたが失敗した実例

逆質問をしたばかりに、それまで上手く進んでいた面接官のとのやりとりを一瞬で壊してしまったり、逆質問での確認が不十分なまま良い方向に解釈してしまい入社後に想定と違ったりするケースがあります。具体的実例を見ていきましょう。

失敗実例：入社後の教育体制、チーム内での役割の確認先誤り

Aさん（30歳、将来的にはプロジェクトリーダー志望）

Aさんは20代のころプログラマー中心で BtoC のパッケージ開発会社で勤めていましたが、ここ数年はプロジェクトリーダーとして2～3件のプロジェクトを進めてきた実績を持っていました。ただし、自社開発製品のため製品開発のプロジェクトが自社独特の手法であり一般的なプロジェクトの回し方・進め方と異なるのではないかと不安を抱いていました。

プログラマーの将来性に限界を感じていたBさんは30歳を機にプロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャの道を目指すべく、業界標準のプロジェクトマネジメントができる会社への転職を希望します。

面接では部長が軽い感じでOK！と、さらには「それは当然です」と言ったものの、実際に入社した際に業務の割り振りをしていたのは現場責任者（課長）でした。

課長は「プロジェクトを任せられる人材」として聞いていたとのことでアサインされた仕事は新規受注案件の案件責任者（プロジェクトマネージャー）、社内のルールもプロジェクトの進め方もわからないため難しい旨を課長に申し出るも、いきなり課長の表情が曇り、「補佐するからやってくれ」と言われ入社直後であったため受諾。

実際には放置で一切のフォローが無く苦しみながらも6か月で案件を完遂したが、次の案件も案件責任者（プロジェクトマネージャー）を任せるとのことで再転職を決意、結果8か月で退職することになりました。

失敗実例：40代・年収交渉で「賞与偏重」をうのみにして失速

Cさん（42歳／プロジェクトマネージャー志望）

Cさんは前職で年収680万円。転職面接の最終で提示された条件は月給は前職よりやや低めだった一方、面接官から「夏の賞与は過去実績で4〜6か月が多い」と聞き、想定年収は同等〜微増と解釈して入社を決断。

ところが入社初年度に業績が悪化し、夏の賞与は1か月・冬も未支給。さらに“裁量・管理監督者に近い扱い”で残業代の支給が縮小（固定残業の超過分が出にくい契約）となり、実収入は大幅ダウン。生活が立ち行かず、数年で再転職を決意することになりました。

内定時の想定 vs 実際（概算）

項目	想定（口頭情報を基に本人が解釈）	実際（入社1年目）
月給	－3万円（前職比）	－3万円
賞与	夏4〜6か月／冬2〜3か月想定	夏1か月／冬0〜0.5か月
残業代	超過分も支給される想定	固定残業内収束・超過は事実上出ず
年収	前職比±0〜＋50万	前職比▲120〜▲180万

40歳ともなれば転職の幅も狭まり、転職にも焦りが出てきます。つい条件を良い方向に捉え、内定を得ることを優先してしまいがちですが、しっかり確認・交渉しておかないと、想定外から数年で再転職になるケースがあり得ます。

目的別「逆質問」100選（コピペOK）

面接の終盤で“意図が伝わる”ように、目的ごとに20問ずつ計100問を用意しました。

① 期待役割の明確化（20選）

1. 御社が考える「このポジション」の成功目標を教えてください
2. 入社後90日ぐらいで期待しておられるアウトプット（実績）などありましたら教えてください
3. 初年度の事業マイルストーンと、それに伴う私へ期待する役割を是非教えてください。
4. 直近で任される案件/領域はどのようなものをお考えでしょうか？
5. 御社の事業部ごとの役割と連携は、日ごろから取り組んでいらっしゃることなどおしえてください
6. 前任者/現任者がいらっしゃる場合、どのような点を私に引継ぎを期待されていますでしょうか？
7. 御社無いので、「事業としてやらないこと（Not To Do）」はありますでしょうか？
8. 社員の方の典型的な1日の流れ／1週間のリズムを簡単に教えていただけますか？
9. 事業方針の会議や意思決定は事業部メンバーが参加したり意見を出し合ったりする場は御座いますでしょうか？
10. 今の事業において、連携が多い他の事業部とどのような連携をされているか教えていただけますでしょうか？
11. 業務任命時に（今回の期待する業務における）権限移譲のスコープはどのようにお考えでしょうか？
12. 御社（事業部）のなかで、最短で成果が出た事例があれば是非教えてください
13. 御社（事業部）のなかで、成果を出すまでに最も時間がかかった事例等ございましたら是非教えてください
14. 今期の事業計画の中で、最重要課題がございましたら教えてください
15. どうしても成果が出ない時、上司と相談したり、役割を見直すタイミングはございますでしょうか？
16. 直属上長がこの役割に最も期待していることを是非教えてください
17. 今回の募集・採用の背景（増員/欠員/新規事業）などを教えていただけますか
18. 私にいの一番に期待する役割を直球でお聞きしますと、なにになりますでしょうか？
19. 成果のトレードオフ（何を捨て、何を取る）、何を重要視しているかなどを教えてください
20. 私の◯◯経験はこの域で即戦力になるかと思っていますが如何でしょうか？

② 成果再現性の確認（20選）

1. 成果はどの数値/事実で判定されますか、営業、技術側の目標、予算の決定スキームをおしえてください
2. PDCA等の改善サイクルへの取り組みを是非おしえてください
3. 案検討が失敗した場合の再発防止への取り組み方（学びの共有/再発防止）について教えてください
4. ずばり、御社の案件の勝ちパターンなどございましたら教えてください
5. ツール/データ環境（可視化・BI・計測）の整備度を教えていただけますでしょうか？
6. 週次で追う指標、月次で追う指標、４半期で追う指標などどのような点に注力しておりますでしょうか？
7. 実際に案件が大成功した際のスケール方法（横展開/自動化）などの取り組みがあれば教えてください
8. 結果が出ない時のピボット条件（撤退基準）と主体的に判断されるレイヤーを教えてください
9. レビュー/1on1の頻度はどのくらいでしょうか？
10. 部門横断が必要な案件の場合の合意形成プロセス（他部署とのかかわり）などございましたら教えてください。
11. 案件遂行時の実行に必要なリソース（人/予算/時間）の確保についてチャレンジ的でしょうか？余裕を見て配置・配分されるでしょうか？
12. 外部パートナーの活用範囲と選定基準、利用度合いなど教えてください
13. 品質基準などの定義は自社基準でしょうか？ISOなど準拠でしょうか？
14. 定量と定性のどちらを重視しますか？バランス良くだとは思いますが考え方などあれば教えてください
15. 緊急時のエスカレーション体制などございましたらおしえてください
16. 成果発表や社内共有体制などありましたら教えてください
17. 社内ナレッジの蓄積・検索・更新の仕組みや取り組みを教えてください
18. 権限移譲の考え方（任せる範囲/判断ライン）など、御社の考えるところや基準があれば教えてください
19. 改善の余地が大きいと感じる業務はどれでしょうか？今期の改善取り組みに是非参加させていただきたく
20. 私の◯◯の進め方の実績をもとに、よりより改善提案などもさせていただき貢献できればと思いますが如何でしょうか？

③ チーム・社内カルチャーフィット（20選）

1. チームで大切にしている価値観/行動規範を教えてください
2. フィードバック文化などはありますか？
3. 心理的安全性を担保するための運用や工夫はありますか
4. 意思決定のスタイル（合議/オーナー型）はどちらが多いですか
5. 直近のコンフリクトと、その解消プロセスの事例を教えてください
6. オンボーディングの実務（1週目/1か月目）の過ごし方はどんな感じでしょうか？
7. リモート/出社の判断基準と、コミュニケーションのルールがあれば教えてください
8. 定例会議の設計（目的/アウトプット/時間厳守）などの基準やルールを教えてください
9. 称賛/表彰はどのタイミングで、どのような制度がありますでしょうか？
10. 失敗を共有する取り組みはありますか
11. 業務外の交流や情報交換はどの程度ありますでしょうか？
12. 採用で不合格にする典型パターンなどがありましたら教えてください
13. チームの多様性（バックグラウンド/スキルミックス）はどのように評価、活用されていますでしょうか？
14. 働き方の裁量（コアタイム/休暇取得のしやすさ）を教えてください
15. 上司のスタイル（期待・任せ方・レビューの濃淡）を教えてください
16. 価値観が合わない人がいた場合の接し方や社内でのチーム分け、気を付けることがあれば教えてください
17. 対話（中長期の希望/ローテーション）の機会はどのようにお考えでしょうか？
18. ミッションの更新や方針転換はどのくらいの頻度で行っておりますか？
19. ナレッジ共有に使う主要チャネル（Wiki/Notion/Teams等）は何をお使いでしょうか？
20. 私が馴染むために最初の30日で意識すべきこと（御社特有の事案）等があれば是非教えてください

④ 成長機会・評価制度（20選）

1. 御社内の評価項目とウェイト（成果/行動/価値貢献）はざっくりどんな基準でしょうか？
2. 評価サイクル（半期/四半期）と、昇給・昇格の連動時期を教えてください
3. 過去1年の全社の昇給・昇格はどのぐらいありましたでしょうか？
4. 役割等級やスキルマトリクスの定義はありますでしょうか？
5. 越境学習/部署間ローテーションの実例や制度はありますか？
6. 外部研修/カンファレンス参加などは積極的に可能でしょうか？
7. メンター/バディ制度の有無と運用などはありますでしょうか？
8. 目標設定の方法（上位方針→部門→個人）と裁量はどのような方針でしょうか？
9. OKR/KPIはどのように可視化され運用されていますでしょうか？
10. 目標未達時のリカバリー支援（コーチング/リソース追加）はどのように制度化されていますでしょうか？
11. ピープルマネジメントへのステップ（要件と目安時期）がありましたら教えてください
12. 専門職トラック（IC）の評価軸と昇給テーブル、制度はありますでしょうか？
13. 副業などは許容されていますでしょうか？実際実施されている社員さんはいらっしゃいますでしょうか？
14. 資格取得/学習支援（補助/休暇）の制度はございますでしょうか？
15. 目標難易度の調整や期中見直しのルールはございますでしょうか？
16. コンピテンシーモデルがあれば教えてください
17. 評価のフィードバックはどの深さで、どの程度開示されますでしょうか？
18. 御社の中でハイパフォーマー（とてつもない成果を出す人）の割合はどのくらいでしょうか？
19. 現在の役職者、管理職は充足していますでしょうか？ポストの空きの見通しなどありましたら教えてください
20. 最初の半年で評価されやすい成果、こういう方向で頑張ってほしいなどありましたら教えてください

⑤ リスク・不確実性の把握（20選）

1. 直近12か月で最も難しかった事業局面と、今後の施策などあれば教えてください
2. この事業/部門の現在抱えている主要リスク（市場/人/技術/規制）はありますでしょうか？
3. 撤退/縮小を判断する条件や閾値はありますか
4. 依存している外部要因（パートナー/法改正/為替など）などあれば教えていただきたく
5. 人員計画に伴う指標、昨年の採用数、離職率などあれば教えていただきたく
6. 予算配分の考え方と、見直しが起きるパターンなど、あれば教えていただきたく
7. 事業を進めるうえでシステム/プロセスのボトルネックとお考えの点などありますでしょうか？
8. 大きな失敗が起きた場合や案件炎上時の対処フローや協力体制を教えてください
9. コンプライアンス/セキュリティで重視しているポイント、Pマーク、ISMSなどがあれば教えてください
10. 重要顧客の構成（上位依存度）、主要顧客よりのビジネスか、幅広く展開しているかなど教えていただきたく
11. 販促 / 案件対応 / 製品開発 / サポート等の役割分けと協力体制の考え方はどのような感じでしょうか？
12. 赤字案件/不採算領域の扱い方はどうしていますか
13. 品質インシデント発生時の一次対応などは徹底されていますでしょうか？これからでしょうか？
14. 製品開発会議などでは、SIやサポート等も参加できますでしょうか？
15. 社内情報開示の範囲（数値/指標）の方針などありますでしょうか？
16. バックアップ人材やキーマンリスクへの備えはどのようにお考えでしょうか？
17. 外部監査/認証（ISMS等）の運用負荷はございますでしょうか？
18. 景気悪化/予算縮小時に優先して守る指標があれば教えていただきたく
19. 事業の状況に伴い役割が縮小/拡大する可能性と、その際の転籍、異動等のどのケースはありますでしょうか？
20. 入社前に知っておくべき事案があれば率直に教えてください

転職成功のカギは面接に強い転職エージェントの利用

面接は「スキルの良し悪し」も見られますが、より、伝え方・整合性・合意形成で勝敗が分かれます。

独力でも準備はできますが、職務経歴書→想定質問→逆質問→条件交渉までを面接の“型”に合わせて並べ替え、合格できるようアドバイス・指導してくれるアドバイザーがいると合格率は一気に上がります。企業側の“評価軸”を知るエージェントなら、求人票に出ない採用背景・評価指標・決裁プロセスまで踏まえて対策を打つことが可能で、特に最終面接とオファー面談は、ちょっとした言い回しや順番で結果や給料・年収が変わる局面なので大事。面接に強いエージェントの活用は、無料にもかかわらず効果の大きい方法です。

面接に強いエージェントを使うメリット（要点）

• 想定質問と模範回答の骨格を職種×レベル別に提供
• 逆質問の添削（目的→評価→具体化の順で言い換え）
• 面接官タイプ別の出し分け（現場・人事・役員で聞くことを調整）
• 事例の棚卸しと数字化（成果＝数値×期間×体制で再構成）
• ロールの境界/権限の確認項目リストでミスマッチ防止
• 日程調整・前日ブリーフィング・当日直前の要点リマインド
• NG発言の事前フィルタ（待遇直球・前職批判・抽象論の回避）
• 条件交渉の台本化（最低保証・算定式・残業取扱いを“書面”で）
• 不合格理由の回収→次社・次回への改善反映

軽く相談してみるなら、IT専門転職エージェント＠PRO人【アットプロジン】 (PR) はIT職種の面接対策が実戦的。転職支援サービス 【DODA】 (PR) は求人数の幅と面接サポートの体制が強み。まずは無料の相談・相性チェックからやってみましょう。

まとめ：面接“逆質問”100選（年代×職種で使い分け）＋NG例（失敗事例あり）

逆質問は合否を左右する最後の数分です。ねらいは役割の明確化／成果再現性／カルチャーフィットの3点、面談シーン（カジュアル・一次・最終・オンライン・オファー）で重心を変え、年代×職種で聞き方を最適化します。

条件直球やググれば分かる質問はNG。失敗事例に学び、回答を数字・期間・体制で具体化し、自分の実績へブリッジできれば、“情報収集”は“合意形成”へと進化します。